j7h7x些理论认为目标可以促进公司内部的信任因为它澄清了公司的决策并提高了其可信度。我认为这种信任反过来又渗透到组织中支撑着授予自主权。目的改变了工作场所内合作的整个基础将企业从自利个人之间的合同关系转变为承诺关系。正如我的研究所证实的那样具有深刻目标的公司形成了这种纽带而且还形成了这种纽带。它是发自内心的体验性的与大多数组织中缺乏信任的情况形成鲜明对比。在社会创新总监向我讲述了一位资深员工分享的一个令人难忘的故事。
为了帮助员工实现这
一目标将他们派往现场帮助向有需要的儿童分发眼镜。即将离开的团队成员前往布朗克斯区一个艰苦社区的一所学校向一名视力严重受损的八年级学生 巴林 WhatsApp 号码列表 赠送一副新眼镜。你以前戴过眼镜吗这位员工问孩子。不她回答道这是我的第一双。有时我妈妈会让我借用她的眼镜。这次简短的交流给那位员工留下了深刻的印象。想到一个急需眼镜的孩子不得不不戴眼镜而偶尔借用母亲的眼镜这令人心碎。并亲身了解最终戴上眼镜对孩子的生活前景意味着什么嗯这真是太神奇了。
多年后这段经历成
为该员工职业生涯中最有力的时刻之一。这塑造了他对公司的看法激励他拥抱公司的使命。很多团队成员都有非常相似的经历斯尼思说。他们感到有联系有参与感并对我们正在建设的东西感到自豪。他们开始信任公司公司的领 审查 导层以及他们所属的道德共同体因为他们可以看到公司正在实现其崇高的愿望。如果存在的理由允许深刻的目标领导者培养员工对公司的信任那么这些领导者就会通过赋予员工更多实现目标的自主权来巩固这种信任。
