在疫情爆发之前

调查对象包括名年龄在岁及以上且至少有三年工作经验的美国低薪雇员。另一项调查询问了名领导者从高层管理人员到中层管理人员和一线主管以了解低工资工人的看法。这些调查分别包括有关大流行可能如何改变事情的问题。结果表明公司可以培养和晋升的潜在员工库是巨大的。大约的美国工人万人从事低工资工作没有明确的晋升道路。作者将低薪工人定义为居住在三口之家年收入等于或低于美元或每小时收入约为美元或以下的个人。在接受调查的个行业中有个行业中或更多的低工资工人在五年内跳槽到不同的工作岗位。

有人说我们甚至以

上的流动率都是低工资员工。其他。大量数字表明超过。在哪个商业世界里这是可以接受的拉曼说。经理与员工脱节大多数员工希望留在当前的雇主。约的受访者表示明确的晋升途径工作保障稳定且可预测的薪酬以及工作时间是 危地马拉电话号码表 决定是否留在公司的最重要因素。然而接受调查的雇主在他们认为对员工决定是否留下来时最重要的五个原因中没有列出任何一个。另一个脱节是雇主通常不了解员工的个人情况并且没有或没有正式的方法来发现员工的职业目标以及实现这些目标的障碍。

作者写道雇主根本不

知道什么对他们的最低薪雇员来说最重要。举个例子德克萨斯州一家家族经营的汽车零部件企业的首席执行官 审查 表示直到有一天他提前到达发现一名车间员工睡在车里时他才意识到员工面临的挑战。据报道这名员工告诉这位高管他已经无家可归好几个月了为了保持一尘不染的出勤记录他睡在停车场。研究显示在确实为低收入员工制定保留政策的公司中高管们可能非常有信心他们的政策得到了很好的执行。